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人材サバイバル（上）役立つ採用ワザ
少子高齢化につれ、多くの企業で優秀な人材確保は頭の痛い問題。人事担当者や経営者らを対象にした採用・人事セミナーがコンサルティング会社などによって開かれ、盛況だ。セミナーなどで伝授される「人材見極め術」は、ビジネスマン個人が自分のことを知るためにも応用できそう。そこで、人材の採用・育成・退職にまつわるサバイバル術を３回にわたって紹介する。
全般に売り手市場といわれる就職・採用戦線。大企業はもちろん、中小・中堅企業となるとさらに採用は厳しい状況。
「しかしそれは知名度や規模などだけが原因ではなく、『ダメな３要素』があるから」
こう話すのは、日本ヒューレット・パッカードで長年人事を担当後、独立し、採用・人事のコンサルティング会社「トライアンフ」を創業した樋口弘和社長。
その３要素とは、（１）「面接は総務部長の役割」と決めつけている（２）募集要件を経験と意欲だけに頼る（３）「高偏差値・有名企業出身」で盲目的に採用―だという。これらは指摘されることも多いが、それでもなお「安易な採用」がなくならないというのが現実だ。
では「いい採用」とは何か―。
まず自社の目指すところを明確にし、自社分析をきちんとし、必要な人材を考える。また、採用した人材の活躍ぶりを定期的に振り返る―それによって自社の欠点も直せる。そして、これはと思う人材がいれば積極的に採用する。
「人が辞めたので採用するというのは人があまっている時代にしか通用しない。いい人材がいれば、仕事は後からついてくるものです」（樋口社長）
これらは、採用担当者だけにいえることではない。ビジネスマン個人の就職・転職に限らず、自分の仕事や生き方を考える上でもほぼそっくり応用できる。自分の能力や適性などを知り、足りないところや仕事を進める上で必要なところを補うには、得意なところを伸ばすには、どうすればいいのかを考える。その際、固定観念にとらわれて物事を見たり、泥縄的に物事をすすめたりしない―ことにつながるという。
自分の適性や特性を知るには「適性検査（別項）を受けてみるのも手かもしれない」と樋口社長はアドバイスする。
同社も顧客企業のコンサルティングをする際に社員の適性検査をする場合があり、「性格、関心事、社会性、意欲、適性などがかなりはっきり、正確に分析できる」。自分について自身が思っている姿や管理職が思いこんでいる部下の適性など、実態とかなり離れたケースも多いという。
ちなみに同社では「ＣＵＢＩＣ」という適性検査を利用しているが、顧客の中には、会社内の小人数グループで検査を受け、その結果を見て全社的に導入する例もけっこうあるそうだ。
「適性検査の結果のように定量化されたものがあれば、それを時々でも思い起こすことで個人としても自分について気づくことにつながる」と樋口社長は“効用”を説いている。
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■適性検査
１９７０年代から企業の採用に際して導入されるようになり、最近では社内の昇進試験などで行われることも多い。
大きく能力適性検査と性格適性検査に分かれ、筆記や面接では表面化しない資質を見極められるとして、性格適性検査のほうがより重視される傾向。主要なもので５０種類以上あり、紙ベースではＳＰＩやＣＵＢＩＣ、内田クレペリン精神検査、ＤＰＩなどが、ウェブベースでは玉手箱シリーズなどが知られる。費用は１人あたり５０００円程度。
（つづく）
